彼得原理：每個人都會升到他做不好的職位
做得好就升職，這是大多數組織的邏輯。但帶你升遷的能力，不一定是下一個職位需要的能力。彼得原理解釋了為什麼每個人最終都會升到他做不好的位置，以及 PM 該怎麼提前因應。
升遷是一種肯定，但是帶你升遷的能力，不一定是下一個職位需要的能力。IC PM 做得好，不代表管一個 PM 團隊也會上手。這兩件事需要的能力不一樣。
如果你在主管的位置做的很好，有很高的機會繼續往上升遷，直到一個你無法完美勝任的位置，就會停下來待在那，所以現在的每一位主管，都是不適任的。
這就是彼得原理描述的現象。
WHAT｜什麼是彼得原理？
彼得原理是 1969 年由 Dr. Laurence J. Peter 提出的概念，核心就是：在一個組織裡，每個人都會升到他做不好的那個位置。
原因很容易理解，表現好就升職，升職後表現好就再升，一路升到做不好為止。升遷就停在那裡。結果是整個組織裡，每個職位最終都由一個在那個職位上表現不夠好的人坐著。
聽起來悲觀，但邏輯上幾乎是必然的。升遷的標準是過去的表現，不是對未來職位的適合度。
對 PM 特別明顯的地方
做 IC PM 需要的核心能力：清楚定義問題、溝通需求、推動執行。
做 PM 管理者需要的核心能力：招人、培育、設定團隊方向、跟高層溝通策略。
這是兩套不同的技能，專案執行好，不代能帶著團隊處理好更大的專案。
HOW｜怎麼避免升到一個做不好的位置？
- 升職前先理解那個位置在做什麼
不要只是看文字上的職位描述，請直接找現在坐那個位置的人聊一聊，問他們「上週最花時間的三件事是什麼」。如果你對那三件事沒有興趣，就要認真考慮這個升遷是否適合。
- 在升遷之前找機會試做
現在就開始找機會做更高層級的工作，不用等升遷再發現不適合，像是幫一個資淺 PM 做 mentoring、主動執行一個跨部門的討論或是任務。做完之後再認真覆盤，問自己到底適不適合。
3. 認清楚自己想走哪條路
管理路線跟 IC 深化路線都是職涯選項，不是每個資深 PM 都要走向管理。理解自己在哪種工作狀態裡最有效，是避免彼得原理最根本的方法。
- 公司角度：用工作樣本測試，不用過去表現預測未來
對於評估升遷的主管，過去表現是很容易拿到的資料，但預測力有限。更準確的方式是給候選人一個接近未來職位的任務，觀察實際表現。
開始練習
找一個坐在你目標職位上的人，約一次 30 分鐘的咖啡聊。
問「上週最花時間的事是什麼」「有什麼是你在升職前沒預期到的」，把這兩個問題拿到的答案，和自己的人格特質比對，自己喜不喜歡每天都做這樣的事。
常見問題
Q：彼得原理是不是說升遷就是壞事？
不是。彼得原理描述的是升遷的邏輯缺陷，不是說升遷本身有問題。主動了解下一個職位的實際內容，就能降低風險。
Q：我在現在的職位做得很好，但不想往上升，這樣可以嗎？
完全可以。停在一個做得好又有貢獻的位置，不是失敗。問題只出在被推著升到一個做不好的位置，又沒有意識到。
Q：如果已經升到一個做不好的位置，怎麼辦？
先誠實評估哪些技能缺口最明顯，再決定要補還是要換。有些技能可以透過練習縮短落差，有些是根本性的不適合，兩種情況處理方式不同。
Q：主管怎麼知道一個人適不適合升遷？
過去表現是最容易拿到的資料，但預測力有限。比較準的方式是讓候選人在升職前承擔部分下一個層級的責任，觀察實際表現再決定。
Q：PM 職涯一定要走向管理嗎？
不一定。很多公司現在都有 IC 深化路線，Staff PM、Principal PM 這類職位讓資深 PM 繼續做個人貢獻，不走管理。關鍵是認清楚自己適合哪條路。